問題社員への適切な注意指導とは？企業が知るべき対応方法とリスク回避策

動画解説

　問題社員（一般にモンスター社員とも言われることもある）への対応は、多くの経営者にとって大きな課題です。社内の秩序を守り、従業員が快適に働ける環境を維持するためにも、適切な注意指導は欠かせません。しかし、注意指導の方法を誤ると、パワハラと捉えられるリスクもあるため、慎重な対応が求められます。本記事では、問題社員に注意指導を行う際の基本的な心構えについて、具体的な方法も交えて詳しく解説します。

逃げずに向き合うことが重要

　問題社員への指導を避けたくなる気持ちは理解できます。企業の経営者や管理職は、自社の事業を成長させ、顧客に価値を提供することを最優先に考えています。その中で、社内トラブルの対応に時間を割くのは気が進まないかもしれません。しかし、問題社員を放置すると、他の社員の士気が下がり、会社全体の生産性や雰囲気が悪化してしまいます。

　経営者や管理職にとって、問題社員の指導は「後回しにできるもの」ではなく、「会社を守るための重要な業務の一つ」であることを認識しましょう。自ら率先して問題解決に取り組む姿勢を示すことで、他の社員にも安心感を与え、組織全体の安定につながります。さらに、問題社員への対応を適切に行うことで、企業の労務リスクを最小限に抑えることができます。

　問題社員の対応を先延ばしにすると、次第に他の社員の不満が募り、最終的には優秀な人材が離職する原因にもなります。そのため、問題が発生した際には、迅速かつ適切な対応を心がけましょう。

冷静に対応することが不可欠

　問題社員に注意指導を行う際、感情的にならずに冷静に対応することが重要です。社員を家族のように感じていると、つい感情的になってしまうことがあります。しかし、感情に任せた指導は、相手の反発を招き、状況を悪化させる原因となります。

　冷静に対処するための方法の一つとして、「俳優になったつもりで指導する」ことを意識してみましょう。問題社員への指導を「仕事の一部」と捉え、感情を排除して対応することで、適切な距離感を保ちながら指導を行うことができます。

　また、指導する際には、できるだけ客観的な事実に基づいて話をすることが重要です。例えば、「あなたはいつも遅刻する」という表現ではなく、「先月は5回遅刻しており、3回以上の遅刻は就業規則違反に該当します」といった具体的なデータを示すことで、相手が納得しやすくなります。

注意指導は仕事の一部であることを理解する

　問題社員への指導は、「経営者や管理職の仕事の一部」であることを忘れてはいけません。商品やサービスを提供するだけが経営の仕事ではなく、社内の秩序を維持し、円滑な組織運営を行うことも重要な役割です。

　中小企業では、問題社員への対応を管理職や人事担当者に任せるケースも多いですが、その際には、彼らの努力をしっかりと評価し、適切に報酬を与えることが必要です。問題社員の指導は、通常業務以上に精神的な負担が大きいため、指導を担当する人材が適切なサポートを受けられるようにすることが、組織運営の鍵となります。

　また、管理職や人事担当者が問題社員の対応を行う際には、彼らがパワハラと誤解されないよう、適切な指導方法を身につけることも重要です。そのためには、定期的な研修を行い、指導の際の具体的なフレーズや対応方法を学ぶ機会を設けるのも有効な手段です。

会社の未来を守るために

　問題社員を放置することで、周囲の従業員が退職するリスクが高まります。優秀な人材を失うことは、企業にとって大きな損失です。問題社員に適切な指導を行い、必要に応じて懲戒処分や解雇などの対応を取ることで、組織の健全な成長を支えることができます。

　また、問題社員への対応を適切に行うことで、企業のブランド価値を守ることにもつながります。社内の環境が整っていない企業は、求職者からの評価も下がる可能性があり、優秀な人材の確保が難しくなるため、問題社員の対応は長期的な視点でも重要な経営課題です。

　四谷麹町法律事務所では、問題社員への対応に関して、個別の注意指導の仕方や懲戒処分の進め方、社員への対応方法について具体的なサポートを行っています。さらに、状況によっては企業側代理人として、問題社員や相手の代理人弁護士との交渉も行っています。

　訴訟や労働審判になる前の段階から適切な対応を行うことで、企業側の負担を軽減し、トラブルの早期解決が可能となります。問題社員の対応でお悩みの際は、会社側専門の経験豊富な四谷麹町法律事務所にぜひご相談ください。