注意すると「パワハラです」と訴える問題社員の対処法
動画解説
はじめに
企業経営において、人材の適切な管理は極めて重要です。その中でも、問題社員（一般にモンスター社員とも言われている。）への対応は、企業の生産性や職場環境に大きな影響を及ぼします。特に、注意指導を行った際に「それはパワハラだ」と反論してくる社員がいる場合、どのように対応すべきか悩む経営者や人事担当者も多いでしょう。
こうした状況において、企業側が適切な対応を取らないと、他の従業員の士気の低下を招くばかりか、職場の規律が乱れ、業務効率の悪化につながる可能性があります。しかし一方で、誤った対応を取ると、本当にパワハラと認定されてしまうリスクもあります。
本記事では、「パワハラだ」と訴える社員への適切な対処法について、法的観点を踏まえながら詳しく解説します。
必要な指導や業務命令はパワハラではない
まず押さえておきたいのは、業務上必要な指導や業務命令は、パワハラには該当しないという点です。パワハラは、単に厳しい指導をしたり、業務上の改善を求めたりすることとは異なります。
企業において、上司が部下に対して業務指示を出したり、仕事の改善を求めたりすることは当然の責務です。特に、部下が業務上の問題を起こしている場合、適切な注意や指導を行わなければ、他の従業員のモチベーション低下や職場全体の生産性低下を招く可能性があります。
しかし、一部の社員は、自分にとって都合が悪い指摘を受けると、「それはパワハラだ」と主張し、企業側を萎縮させようとすることがあります。こうしたケースに対して、企業側が過剰に反応し、必要な指導を避けてしまうと、問題社員の行動がエスカレートするだけでなく、職場全体の規律が乱れる原因となります。
パワハラの法的基準を正しく理解する
「パワハラは相手がそう思ったら成立する」という誤解が広まっていますが、これは法律的に誤りです。パワハラが成立するかどうかは、客観的な基準に基づいて判断されます。
厚生労働省の「職場におけるパワーハラスメント防止指針」によると、パワハラは以下の3つの要件をすべて満たした場合に認定されると定義されています。
- 優越的な関係を背景とした言動
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
- 労働者の就業環境が害されること
つまり、単に厳しい指導をしたからといって、それが直ちにパワハラに該当するわけではありません。企業側としては、この基準を正しく理解し、問題社員の主張に過度に振り回されることなく、冷静に対応することが求められます。
適切な注意指導の方法とは
パワハラと認定されないためには、注意指導の方法にも工夫が必要です。以下のポイントを押さえながら指導を行いましょう。
- 具体的な事実をもとに伝える：抽象的な批判ではなく、業務上の問題点を具体的に指摘する。
- 冷静かつ丁寧に話す：感情的な言葉や高圧的な態度は避ける。
- 業務上の必要性を明確にする：なぜその指導が必要なのかを論理的に説明する。
- 一貫した指導を行う：指導内容にブレがあると、恣意的な指導だと受け取られる可能性がある。
例えば、「最近仕事のミスが多いですね」ではなく、「昨日のA案件でXのミスがありました。次回はYの手順を確認してから進めてください」と具体的に伝えることで、本人も納得しやすくなります。
「パワハラだ」と訴えられた場合の対応策
万が一、社員から「パワハラを受けた」と主張された場合、企業側は冷静かつ迅速に対応することが重要です。
- 事実関係を整理する：指導の内容や経緯を記録し、客観的に検証できる状態にしておく。
- 第三者（社労士や弁護士）に相談する：企業側の対応が適切かどうかを確認する。
- 社内のハラスメント防止体制を強化する：定期的な研修や相談窓口の設置を行い、正しい認識を広める。
このような対応を徹底することで、不当なパワハラ主張に対して企業側が適切な対応を取れるようになります。
まとめ
「パワハラだ」と言われることを恐れて指導を控えるのは、企業にとってリスクの高い選択です。大切なのは、適切な方法で指導を行い、冷静に対応することです。万が一トラブルになった場合でも、客観的な証拠と適切な対応があれば、企業側が不利になることはありません。
四谷麹町法律事務所では、問題社員への対応に関して、個別の注意指導の仕方や懲戒処分の進め方、ハラスメント問題について具体的なサポートを行っています。訴訟や労働審判になる前の段階から適切な対応を行うことで、企業側の負担を軽減し、トラブルの早期解決が可能となります。問題社員の対応でお悩みの際は、会社側専門の経験豊富な四谷麹町法律事務所にぜひご相談ください。
