極端に能力が不足していて仕事ができない社員を本採用してしまった後の解雇

動画解説

はじめに

　今回は、「極端に能力不足な社員を本採用してしまった後の解雇」について、企業側の立場から実務的な対応の考え方を解説します。社員の能力が多少不足している程度であれば、教育や指導によって成長を促すことが通常の対応です。企業としても、社員の育成に一定の時間をかけることは合理的ですし、社員側にとっても安心して働ける環境づくりの一環といえます。

　しかし、明らかに能力が極端に低く、どれだけ指導しても業務をこなせず、かえって周囲の社員に負担をかけてしまうような状況になると、職場全体の生産性が著しく損なわれます。教育に時間を割いたにもかかわらず成長が見られない場合、その影響は社内の雰囲気や業務効率にまで波及してしまうのです。

　こうした事態に直面した企業は、新たな人材を採用することも難しく、既に雇っている能力不足の社員をどう扱うかという課題に向き合わなければなりません。本記事では、そのようなケースで「能力不足 解雇」への対応を進める際の注意点を、法的・実務的観点から整理してお伝えします。

試用期間終了後の解雇の難しさと留意点

　社員が試用期間を経て本採用された場合、本人は「この会社に必要とされている」と強く認識しているのが一般的です。そのような社員に対して、急に「能力が足りないから辞めてほしい」と伝えても、容易には納得されません。

　特に、入社時と業務内容が大きく変わっていないにもかかわらず、突如として能力不足を理由に解雇を告げる場合、「不当だ」「パワハラだ」と反発を招くリスクがあります。過去の評価と現在の評価に整合性がないと、正当な理由があるとしても信頼を損ないかねません。

　そのため、能力不足を理由に解雇を進めるのであれば、客観的・具体的な理由の説明が欠かせません。単に「できが悪い」「成長が見られない」といった主観的な表現ではなく、実際にどのような業務においてどのような問題が生じているのかを明確にする必要があります。

能力低下が生じた場合の対応と説明

　能力不足の根拠としては、「以前は一定の水準だったが、最近になって能力が著しく低下した」という事情があると、解雇の正当性を説明しやすくなります。たとえば、病気や怪我によって従前の業務が遂行できなくなった場合、他に就かせる業務がないことを示すことで、合理的な解雇理由と評価される可能性があります。

　一方で、入社当初から一貫して能力が低いままで、以前から変化がないというケースでは、「なぜ今になって解雇なのか」と疑問を持たれがちです。こうした場合には、「職場環境や業務内容の変化により、従来の能力では対応できなくなった」という説明が必要になります。

　また、時代の変化により従来は問題視されなかった能力が、今では業務遂行に重大な支障をきたすようになったという観点からの説明も考えられます。ただし、このような説明を行う場合には、具体的な業務要件の変化を示す必要があり、慎重に検討すべき点です。

能力不足に隠れた別の問題点を見逃さない

　「能力不足 解雇」の判断にあたっては、単なるスキル不足以外の問題にも目を向けることが重要です。たとえば、遅刻・欠勤の多さ、業務命令への不服従、職場秩序を乱す行動など、勤務態度に問題があるケースも多く見受けられます。こうした要素がある場合、能力不足との複合的な理由で、解雇の妥当性を高めることが可能になります。

　単に「仕事ができない」というだけでなく、「指示を守らない」「周囲と協調できない」といった状況が重なれば、会社としては懲戒処分や解雇の選択肢を取りやすくなるのです。

　さらに、向いていない仕事を続けることで、社員自身がストレスを抱えて体調を崩すといったケースもあります。長期欠勤や給食制度満了退職などの流れになることも少なくありません。そのような場合には、体調不良に伴う就業継続困難性という側面からのアプローチも検討に値します。

向き不向きの視点からの再評価

　能力不足と見なされる社員が、必ずしも努力を怠っているわけではないという点にも配慮が必要です。人には向き不向きがあり、真面目に取り組んでいるにもかかわらず成果が出ないこともあります。そうした場合には、配置転換や業務内容の見直しを含めて、最終的に退職勧奨へと進むかどうかを判断するのが現実的です。

　本人にとっても、向いていない仕事を続けることは大きなストレスになります。長期的には体調を崩したり、職場不適応に陥ることもあり、会社にとっても本人にとっても好ましくありません。適材適所が困難であると明確になった場合には、「本人のため」という観点からも、退職または解雇の選択肢を提示することが検討されます。

能力不足を理由とした解雇に向けた実務的対応

　能力不足による解雇は、他の解雇事由と比べてハードルが高いといえます。しかし、適切な手順と裏付けがあれば、法的リスクを最小限に抑えつつ対応することも可能です。そのためには、問題行動や能力不足の具体的な記録を残すこと、配置転換や指導歴を客観的に説明できるようにすること、面談や注意の経緯を文書化し、証拠として整理しておくことが重要となります。

　加えて、社内ルール（就業規則等）に基づく懲戒処分との整合性を図ることも求められます。業務命令違反などがある場合には、懲戒解雇に発展する可能性もあるため、慎重な対応が必要です。

　能力不足の問題が、単なるパフォーマンスの低さにとどまらず、指導への非協力や業務命令違反、長期欠勤などの複合的な事情を伴うことも少なくありません。これらの事情を丁寧に把握し、退職勧奨や解雇に至るまでのプロセスを慎重に設計することが、実務的な成功への鍵となります。

会社側専門の弁護士に相談

　極端な能力不足により業務が回らない社員への対応は、単なる評価の問題ではなく、職場全体のパフォーマンスや士気にも関わる重要なテーマです。社員本人の適性や職場の状況を客観的に見極め、必要であれば退職勧奨や解雇を検討することは、経営者として避けて通れない判断といえるでしょう。

　とはいえ、「能力不足 解雇」は法的リスクを伴うため、十分な準備と慎重な対応が欠かせません。

　当事務所では、能力不足に関する社員対応や退職勧奨・解雇に関する実務サポートを提供しております。オンラインによる経営労働相談も行っておりますので、お悩みの方はぜひお気軽にご相談ください。問題社員の対応に強い経験豊富な弁護士が、貴社の立場に立って最適な解決策をご提案いたします。