2025.08.19

上司が見ていないと乱暴な態度をとる社員への正しい対処法｜社員を守るための経営者の責任

1 動画解説
2 はじめに
3 社員を守ることは経営者の責任
4 社員を守ることは経営者の責任
5 事実確認の重要性
6 被害者が名前を出したがらない場合
7 厳重注意や懲戒処分の必要性
8 まとめ

動画解説

はじめに

　職場には表と裏の顔を持つ社員が存在することがあります。上司や経営者が目の前にいるときには礼儀正しく振る舞っているのに、見えない場面では乱暴な態度を取ったり、周囲の社員に威圧的な言動をしてしまう人です。こうした行動は一見小さな問題に見えるかもしれませんが、実際には職場全体に深刻な影響を及ぼします。周囲の社員は委縮し、意見を言いづらくなったり、安心して働けなくなったりすることで、組織全体のパフォーマンスが低下するのです。

　経営者として考えるべきは「証拠がないから難しい」といった消極的な姿勢ではなく、まずは「どうすれば社員を守れるのか」という視点です。職場で安心して働ける環境を整えることは経営者の義務であり、放置すれば信頼を失うばかりか優秀な人材の離職にもつながりかねません。上司の目がない場面で乱暴な態度を取る社員への対応は、単にその人の問題を正すためだけではなく、組織全体を守るために欠かせない経営課題なのです。

社員を守ることは経営者の責任

　会社は、社員一人ひとりが安心して働ける場所でなければなりません。そのために最も重要な役割を担っているのが経営者です。乱暴な態度を取る社員が存在すると、その影響は直接的な被害を受けた人だけにとどまらず、職場全体に広がっていきます。周囲の社員は「自分も同じように扱われるのではないか」と不安になり、発言を控えるようになったり、萎縮してしまったりします。その結果、意見交換や協力体制が崩れ、チームの力が発揮されなくなってしまうのです。

　このような状況を未然に防ぎ、また発生してしまった場合に迅速に対応することは、経営者の重大な責任です。「証拠がないから動けない」「名前を出してもらえないから何もできない」というのは理由になりません。放置すれば被害は拡大し、社員の信頼は確実に失われていきます。重要なのは「できるかどうか」ではなく「どうやって守るか」を第一に考え、実際に行動することです。

　経営者が毅然とした姿勢で「社員を守る」という強い意思を示せば、それ自体が職場全体に対する大きなメッセージとなります。社員は安心感を持ち、信頼が高まります。そしてその信頼が、長期的に見れば会社の安定と成長につながっていくのです。

社員を守ることは経営者の責任

事実確認の重要性

　上司が見ていない場面で乱暴な態度をとる社員がいると耳に入った場合、それは軽く受け流してよい問題ではありません。社長や管理職の耳にまで届くということは、すでに相当深刻な状況に発展している可能性が高いからです。したがって、まずは会議室など落ち着いた場を設けて、本人に直接事情を確認することが必要です。「こういった話を聞いているが本当か」と問いかけ、本人の言い分をきちんと聞く姿勢を持つことが大切です。

　本人が事実を認めれば、次のステップとして適切な注意や指導につなげられますが、現実には「そんなことはやっていない」と否定するケースや、「記憶にない」と曖昧に逃げるケースも少なくありません。特に後者は非常に多く、経営者としては対応に困る場面が出てきます。

　証拠がなければ事実認定できないと考えてしまいがちですが、必ずしもそうではありません。客観的な証拠がなくても、被害を受けた社員の証言や周囲の状況を総合的に判断して、事実として認めることができる場合もあります。もちろん一方的な証言だけで決めつけるのはリスクがありますので、状況に応じて弁護士のコンサルティングを受けながら判断することが望ましいでしょう。

　大切なのは「曖昧なまま放置しない」という姿勢です。経営者が事実確認のために真剣に動くことで、被害を受けた社員にとっても「会社は守ってくれる」という安心感につながります。そしてその姿勢こそが、職場全体の信頼を築く土台になるのです。

被害者が名前を出したがらない場合

　上司が見ていない場面で乱暴な態度をとられたとしても、被害を受けた社員が「自分の名前を出さないでほしい」と訴えることは少なくありません。その背景には、再び攻撃されるのではないかという恐怖心や、人間関係の悪化を避けたいという思いがあります。経営者としては、その不安に配慮しつつも、職場秩序を守るために適切な対応を検討しなければなりません。

　もし被害の程度が軽微であり、被害者が「気になるけれど大ごとにはしたくない」と考えているのであれば、無理に名前を出さずに状況を見守るという選択もあり得ます。その場合には、管理職や経営者自身が本人の言動を注意深く観察し、問題行動が繰り返されていないかを確認することが重要です。

　一方で、被害の程度が大きく、職場の秩序を大きく乱しているような場合には、被害者が名前を伏せたいと希望していても、会社として調査に踏み込むべきです。企業秩序を守ることは経営者の重大な責任であり、被害を受けた社員だけの希望をそのまま優先して放置すれば、職場全体が不安定な状態に陥りかねません。

　また、被害者が一人ではなく複数いる場合には、事実確認を進めやすくなります。複数人が同じような被害を訴えていれば、その信ぴょう性は高まり、特定の社員に責任を押し付けるという誤解も生じにくくなります。さらに、複数の社員が一致して声を上げれば、報復への恐怖も薄らぎますし、万が一報復があった場合には、会社が毅然と対応できる体制を整えることが可能です。

　被害者が名前を出したがらないときこそ、経営者の判断力が問われます。個別の事情を丁寧に把握し、時には弁護士と相談しながら最も適切な方法を選び、社員を守る行動に踏み出すことが必要です。

厳重注意や懲戒処分の必要性

　上司の目が届かない場所で乱暴な態度を繰り返す社員がいる場合、会社として最も避けなければならないのは「放置すること」です。問題行動を見逃せば、加害者本人は「これくらいなら許される」と誤解し、行為がさらにエスカレートしていきます。その結果、職場全体の秩序が乱れ、周囲の社員が委縮し、安心して働けない環境になってしまいます。

　したがって、事実が確認できた時点で、厳重な注意や懲戒処分を行うことが必要です。口頭での注意だけでは軽く受け止められてしまう場合も多いため、書面による厳重注意書を交付する、あるいは懲戒処分通知書を発行するなど、形式を整えた対応をとることが望ましいでしょう。そうすることで、本人に対して「これ以上の行為は決して許されない」という強いメッセージを伝えることができます。

　「懲戒処分をすると職場の雰囲気が悪くなるのでは」と懸念する経営者もいますが、実際には逆のケースが多いものです。雰囲気を悪化させているのは問題行動そのものであり、処分を行わないまま放置していることが、他の社員に不安や不満を募らせているのです。適切な処分を下すことで、むしろ「会社は社員を守ってくれる」という安心感が広がり、職場環境は改善に向かいやすくなります。

　もっとも、懲戒処分の重さや内容を誤れば、不公平感や不信感を招く可能性もあります。そのため、処分を検討する際には、具体的な事実を丁寧に整理し、処分の根拠を明確にした上で、適切な重さの処分を選ぶことが重要です。不安がある場合には、弁護士に相談し、懲戒処分通知書そのものを作成してもらうことも有効です。

　厳重注意や懲戒処分は、社員を追い詰めるためのものではありません。あくまで会社の秩序を守り、他の社員を安心させるための経営者の責任ある判断です。問題社員への毅然とした対応こそが、組織全体を健全に保つために欠かせないのです。