仕事が忙しいと休む社員への対応策｜繁忙期の欠勤・連絡不能を防ぐ実務マネジメント

動画解説

繁忙期に「休む社員」が生じると企業に及ぼす影響

　企業にとって繁忙期は、売上や成果を確保するために非常に重要な時期です。そんな時期に「仕事が忙しくなると休む社員」が出てくると、現場の業務バランスが一気に崩れ、深刻な支障をきたすことになります。

　まず一番の問題は、他の社員への負担の偏りです。一人が急に欠勤し、しかも連絡がつかない状態となれば、その分の業務は当然他の社員が肩代わりすることになります。しかも繁忙期であれば、ただでさえ手一杯の状況です。そこに急な欠勤が加わることで、社員のストレスや疲労は一気に増し、職場全体の士気低下にもつながりかねません。

　また、連絡が取れないことで「何かあったのか」「体調不良か」「ただのサボりか」といった不透明な状況が続くことも、職場内の不安や不満を増幅させます。曖昧なまま放置すれば、「真面目にやっている人が損をする」という空気が広がり、社内の秩序が乱れていきます。これが続けば、組織全体の信頼関係や規律にも悪影響を及ぼしかねません。

　さらに重要なのは、こうした行動を放置することが、「この職場では忙しいときに休んでも大丈夫」という誤ったメッセージを他の社員に与えてしまう可能性がある点です。これは、長期的に企業のコンプライアンスや生産性にマイナスの影響を及ぼすリスクでもあります。

　つまり、繁忙期に休む社員が出ることは、その個人の問題にとどまらず、他の社員の業務効率、チームの雰囲気、ひいては企業全体の組織運営にまで影響を与える重大な問題であると言えるのです。ですからこそ、原因の把握と適切な対処が求められます。

欠勤・連絡不能が起きる背景：サボりか、能力・メンタルの限界か

　繁忙期になると突然休み、連絡も取れなくなる社員に対して、多くの経営者や管理職はまず「無責任だ」「サボっているのではないか」と感じるかもしれません。確かに、そのような意図的な無断欠勤をする社員も存在します。単に面倒な仕事から逃げたい、重い責任を負いたくないといった理由から、忙しい時期に限って姿を消すというケースも少なくありません。

　しかし、すべてのケースがそのような悪意のある行動とは限りません。実際には、能力の限界やメンタルの不調が原因となっているケースも多く見られます。例えば、日常的には問題なく業務をこなしていたとしても、繁忙期のプレッシャーが強まると急に不安やストレスが高まり、パニックに近い状態になってしまうような社員もいます。こうした方にとっては、「仕事に行く」「会社に連絡する」という行動自体が大きなハードルとなり、逃避反応として連絡を絶つという選択に至ってしまうのです。

　また、本人の中では明確な意識がなくても、本能的に「これ以上働くと危険だ」と身体や心が判断してしまうケースもあります。このような場合、外から見ると無断欠勤のように見えても、実際には「これ以上の負荷に耐えられない」という身体や心の限界のサインである可能性もあるのです。

　そのため、企業側としては、まず「サボっている」と決めつけるのではなく、なぜそのような行動に出たのかという背景を冷静に見極める視点が不可欠です。悪意ある無断欠勤であれば厳正な対応が必要ですが、メンタルや体調面での問題が原因であれば、本人の安全を配慮しつつ業務の見直しやサポート体制の強化など、別の対応が求められることになります。

　このように、欠勤や連絡不能の原因は一様ではなく、背景によって適切な対応も大きく異なるということを、まずは経営者・人事担当者として正しく認識しておくことが重要です。

適応力のある社員とそうでない社員の見極め方

　社員が繁忙期にどのように振る舞うかを見ることは、その人の「適応力」を判断する大きなヒントになります。そもそも企業において、突発的な忙しさや納期、トラブルなどが発生することは避けられません。そのような状況下でも、一定のストレス耐性を持ち、自律的に業務をこなせる人材かどうかは、非常に重要な評価軸となります。

　一方で、日常業務には問題がなくとも、業務量が急増した瞬間に休んでしまう、あるいは連絡が取れなくなるといった行動が繰り返されるような場合は、「業務への適応力に課題がある社員」である可能性が高いと判断されます。もちろん、繁忙期のすべてに耐えろというのは酷かもしれません。しかし、全く対応できない、あるいは連絡すら断つという状況は、企業運営上見過ごすことのできないリスクです。

　適応力を見極める際には、単に「休んだ・休まなかった」という結果だけで判断するのではなく、その社員がこれまでにどのような働き方をしてきたのか、プレッシャーのかかる場面でどのように対応してきたかといった、プロセスを丁寧に観察・記録することも重要です。また、本人にとって無理のない範囲で、少しずつ責任のある仕事を任せたときの反応を見るというアプローチも有効です。しっかりフォローしながら段階的に業務を任せることで、その人の適応力や耐性の限界を見極めやすくなります。

　さらに、注意したいのは、一時的なパフォーマンスではなく、継続的な傾向を見ることです。忙しい時期に体調を崩すことが年に一度ある程度であれば、誰にでも起こりうることです。しかし、毎回繰り返されるようであれば、単なる偶然とは言えず、業務そのものに適性がない可能性が濃厚となります。

　こうした視点を持つことで、「この社員には責任の重い業務を任せられるかどうか」「将来的に管理職として育てることができるか」といった判断材料となり、配置や育成の方針決定にも活かすことができます。

欠勤後の面談・事情聴取で行うべきポイント

　繁忙期に突然休んだ社員が出勤してきた際、何よりもまず行うべきは面談と事情聴取です。この対応を曖昧に済ませてしまうと、「休んでも問題ない」「何の説明もいらない」といった誤った前例を職場に残してしまうことになりかねません。適切に状況を把握し、今後の対応方針を定めるためにも、面談は経営側のメッセージを伝える場として活用するべきです。

　まず面談では、本人の体調や事情を確認する姿勢を持つことが重要です。いきなり責め立てるような聞き方ではなく、「どうしていたのか」「何があったのか」など、落ち着いた口調で事実関係を把握しましょう。ここでのポイントは、「休んだこと」ではなく、「なぜ連絡が取れなかったのか」に重点を置いて確認することです。体調を崩すことはやむを得ない場合もありますが、連絡を絶つ行為は業務の秩序を損なう重大な問題であるため、明確にけじめをつける必要があります。

　面談の中では、会社としての方針や価値観を明確に伝えることも欠かせません。例えば、「忙しい時期に休まれると他の社員への負担が増し、業務に支障が出ること」「最低限、連絡がつく状態でいてほしいこと」など、会社としてどのような行動を求めているのかを具体的に伝えましょう。こうすることで、本人にも「今後は同じ行動を取れない」と自覚を促すことができます。

　また、注意や指導は口頭だけで終わらせず、記録に残すことも大切です。注意書や面談記録を作成して本人にも確認させておけば、再発時の対応にも正当性が生まれます。必要に応じて、再発防止のための同意書を取り交わすなど、より踏み込んだ対応も検討できます。

　このように、面談と事情聴取は「叱責」ではなく、問題の事実確認と再発防止のための建設的なコミュニケーションの場と位置づけることが重要です。形式的な面談にとどめず、実効性ある対応につなげていくことで、職場全体の秩序や公平感の維持にもつながります。

能力があるのに無断欠勤を繰り返す社員への対応策

　業務遂行能力が高く、普段の仕事ぶりには特に問題がない――それにもかかわらず、繁忙期や重要な時期になると突如無断欠勤を繰り返す社員。このようなタイプの社員には、注意深く、戦略的に対応する必要があります。なぜなら、本人が能力を持っている分、一定の業務成果を出していることで周囲からの不満が見えづらく、対応が後手に回りやすいからです。

　まず最初に行うべきは、明確なルールと期待の再確認です。「能力があるからこの仕事を任せている」「繁忙期にも出勤することを前提としている」という期待を、本人に明確に伝えなければなりません。そして、そのうえで「今後同様の欠勤が続くのであれば、責任ある仕事は任せられない」「信頼関係に大きく影響する」という点をはっきりと伝えましょう。

　注意指導や面談の段階で改善が見られない場合には、厳重注意書の交付や、場合によっては譴責処分などの懲戒処分を検討します。ただし、処分に踏み切る場合は、手続きや証拠の整備が重要です。処分通知書の作成や指導記録の蓄積など、万一の紛争リスクに備えた対応が求められます。特に懲戒処分を実施する場合は、労働審判や裁判などに発展する可能性もあるため、弁護士の助言を受けながら慎重に対応することが不可欠です。

　また、懲戒処分とは別に、配置転換や担当業務の見直しという選択肢も有効です。責任の重い業務やチームに悪影響を与える可能性のある業務から外し、サポート業務や補助的な役割に切り替えることで、リスクを低減させることができます。ただし、この場合も本人に対しては、単に降格させるのではなく、「今後、安定的に勤務できるようになることが必要」という再成長への期待を込めた説明が重要です。

　加えて、「今後の改善が見込めない」「業務に支障が大きい」「他の仕事も任せられない」と判断される場合には、退職勧奨や、最終的には普通解雇も視野に入れた対応が必要です。もちろんこの段階では、紛争のリスクが極めて高くなるため、弁護士との綿密な協議のうえで進めることが前提です。

　このように、能力があるにもかかわらず無断欠勤を繰り返す社員には、「何を期待しているのか」「どうすれば信頼を回復できるのか」という視点を持って接しつつも、実際に業務に与える影響や周囲との公平性に照らして、毅然とした対応が求められます。

メンタル面に課題がある社員への実務的対応

　繁忙期になると休む社員の中には、「サボっている」と見られがちな一方で、実際にはメンタル面に大きな負担を抱えているケースもあります。このような社員に対しては、安易に懲戒処分や退職勧奨を行うのではなく、実態を見極めたうえで慎重かつ配慮ある対応が求められます。

　まず、重要なのは「忙しいときにだけ休む」という行動の背景に、メンタル的な不調やストレス耐性の低さがある可能性を念頭に置くことです。過去にストレス関連の病歴があるか、普段の言動に不安定な様子はなかったかなどを総合的に見て、心身の状態に配慮した対応が必要になります。

　このような社員に対しては、安全配慮義務の観点からも過度なプレッシャーをかけないことが重要です。業務上の適性がないと判断される場合には、その業務から外し、より負荷の低い業務や補助的な役割に配置転換することを検討すべきです。本人が体調に不安を抱えながら働き続けることは、会社にとってもリスクとなります。

　また、繁忙期の対応が難しいと本人が自覚しているのであれば、無理に説得して担当を継続させることは避けた方が賢明です。たとえ一時的に復調したとしても、再発や長期欠勤につながる可能性が高いためです。場合によっては、主治医の診断書の提出を求め、復職可否の判断を専門家に委ねることも考えられます。

　「雇った意味がない」「期待はずれだ」と感じることもあるかもしれませんが、社員の健康状態や適性を把握し、それに見合った業務に就かせることは、企業の法的責任でもあるという認識が必要です。その上で、どうしても適性に合う業務がない、または本人の状態が長期間にわたり改善しないという場合には、退職勧奨や普通解雇の選択肢も検討に入れるべきですが、これは非常にデリケートな対応となるため、必ず弁護士と連携のうえ慎重に進める必要があります。

　いずれにしても、メンタル面に課題がある社員の対処では、「単なる甘え」と決めつけるのではなく、本人の限界や働く意思を尊重しながら、企業としての責任ある対応を模索することが不可欠です。そのバランスが、組織全体の信頼維持にもつながっていきます。

繁忙期に休む社員への業務割り当ての工夫と見直し

　仕事が忙しくなると休む傾向のある社員がいる場合、その社員を責めるだけでなく、会社側の業務設計・人員配置のあり方を見直すことも重要です。特に中小企業においては、限られた人員の中でどう安定的に業務を回すかという観点が、経営の安定性に直結します。

　まず検討すべきは、その社員に任せている仕事の特性と業務負荷です。繁忙期にどうしても外せない重要なポジションを担っているのであれば、その人物に継続的な信頼を置いて業務を委ねること自体にリスクがあると考えるべきです。こうした場合は、担当業務を他の社員と分担させたり、あらかじめサポート体制を組んだりすることが対策となります。

　また、「この社員にしかできない仕事」になってしまっていると、本人が突然休んだ場合、業務全体が停滞するという事態にもつながりかねません。そのためにも、業務内容を属人化させないようマニュアル化を進める、あるいは「繁忙期にはこの業務は他のメンバーが代行できる」ような仕組みを用意しておくことが必要です。

　一方で、当該社員が「補助的な立場でなら十分に機能する」「通常業務には問題なく対応できる」というのであれば、責任が重くない範囲での業務をアサインし、繁忙期の対応を他のメンバーで担保するという業務設計も選択肢となります。このように、「向き不向き」を業務割り当てに反映させることで、社員本人の負担も軽減され、組織としても安定運営がしやすくなります。

　さらに、繁忙期対応を前提とした人員の採用や、**短期的な応援体制の導入（派遣社員やアルバイトの活用）**なども視野に入れるとよいでしょう。「この人が休んでも回せる」という体制づくりこそが、結果として特定の社員への過度な依存を防ぎ、組織全体のリスク分散にもつながるのです。

　重要なのは、「この社員が悪い」と決めつける前に、「この人に任せる体制が適切だったのか」「会社としての業務設計に甘さはなかったか」を振り返り、全体のオペレーションを見直す柔軟な視点を持つことです。これは結果的に、他の社員から見ても「公平で納得感のある会社」として信頼される土台にもなるでしょう。

無断で連絡が取れない社員への注意指導と改善策

　仕事が忙しくなると突然休み、しかも会社との連絡が一切取れなくなる社員への対応は、単なる欠勤よりもさらに深刻です。なぜなら、企業にとって連絡不能は「安否確認すらできない」「業務の引き継ぎができない」「責任の所在が不明」といった、安全管理・業務運営の両面で重大なリスクとなるからです。

　こうした行動を許容したまま放置すると、「この会社は連絡しなくても大丈夫」「好きに休める」という誤った認識を他の社員にまで広げる結果になりかねません。ですので、出勤してきた際には必ず、管理職や人事担当者による面談を実施し、毅然とした態度で対応することが不可欠です。

　まず面談では、欠勤の理由と連絡不能の経緯について丁寧に事情聴取を行います。その際、「本人の体調が悪くて連絡できなかった」「精神的に追い込まれていた」などの説明があれば、それ自体には配慮を示しつつも、「無連絡の欠勤は許容されない」「今後は必ず連絡を入れるように」という明確な指導を行うことが大切です。体調不良の有無にかかわらず、会社としての最低限のルールを守ってもらう必要があるのです。

　また、同様の事態が再発しないよう、今後の連絡手段や報告ルールについて文書で確認し、本人の同意を得るといった対応も効果的です。「電話が難しいならメールで」「体調不良時は〇時間以内に連絡」など、具体的な基準を設けておくことで、双方の認識のズレを防ぐことができます。

　それでも改善されない場合には、厳重注意や始末書の提出など段階的な対応を行い、場合によっては懲戒処分の可能性も視野に入れた措置が必要になります。このような場合は、処分の妥当性や法的リスクを踏まえ、労働問題に詳しい弁護士と連携しながら進めることが不可欠です。

　いかに個別の事情があったとしても、「無断欠勤かつ連絡不能」という行為は、企業組織として決して容認すべきではありません。社員の権利を尊重するのと同時に、会社のルールと秩序を守るという姿勢を明確に示すことが、全社員へのメッセージにもなります。

退職勧奨や解雇の可能性を見据えた慎重な対応

　繰り返し繁忙期に休み、連絡もつかない。注意指導や配置転換を行っても改善の兆しが見えない——このようなケースでは、退職勧奨や最終的には解雇の検討が必要になる場面も出てきます。とはいえ、このような対応は極めて慎重に進めなければなりません。

　まず、社員の問題行動がどの程度深刻で、会社に与える影響がどれだけ大きいのかを冷静に評価することが大前提です。そして、過去の指導記録や注意履歴を丁寧に残しておくことが重要です。「改善の機会を与えたうえでなお改善されなかった」ことが明確に証明できる状態を整える必要があります。

　そのうえで、本人に対して業務適性や出勤状況に関する事実を丁寧に伝えたうえで、**退職という選択肢を提案する「退職勧奨」**を行うケースもあります。このとき大切なのは、退職を強制するような形にならないよう注意することです。退職勧奨はあくまでも「提案」であり、本人の自由意思に委ねることが原則です。

　一方で、就業規則違反や業務に重大な支障をきたす行為が継続される場合、普通解雇や懲戒解雇といった法的手段の選択肢も視野に入ってきます。ただし、これらの対応は、労働審判や裁判に発展しやすい類型でもあるため、実施する際は必ず労務に詳しい弁護士の助言のもとで進めることが不可欠です。

　また、解雇や退職を前提としなくても、「当社の業務に適応することが困難」と判断される場合には、他に適性のある部署があるかどうかを探る、補助的業務への転換を提案するなど、会社として配慮を見せる姿勢も重要です。こうした措置を経たうえで、「当社での継続勤務は困難」と判断される場合に初めて、退職を検討するという流れが理想的です。

　つまり、重要なのは「いきなり切る」のではなく、段階的かつ記録に残る対応を積み重ね、あくまでも合理的・客観的な判断に基づいた処置をとることです。このプロセスを適切に踏むことで、会社側が法的リスクを最小限に抑えつつ、組織としての健全性も保つことができます。

まとめ：忙しい時期に休む社員への対応は“冷静さ”と“段階的対応”が鍵

　仕事が忙しくなると休み、連絡も取れなくなる社員の存在は、現場の混乱を招き、他の社員の士気にも悪影響を及ぼします。経営者や人事担当者としては、何とか早期に問題を解決したいと考えるのは当然ですが、対応を誤ればトラブルがさらに拡大するリスクもあります。

　そこで重要になるのが、**「原因の見極め」と「段階的な対応」**です。サボりの可能性が高い場合には厳正な注意指導から始め、再発を防ぐ措置を取りましょう。一方、メンタルや体調面の限界による欠勤であれば、安全配慮義務の観点から業務内容や配置の見直しが必要です。

　また、無断欠勤や連絡不能といった行為については、ルールを明確に伝えたうえで再発防止の指導を行い、改善が見られない場合には、懲戒処分や退職勧奨、さらには解雇など、段階的かつ法的に正当な手続きを踏んで対応することが不可欠です。

　いずれの対応も、記録を残し、客観性を持って行動することが大切です。感情的な対応や場当たり的な判断では、トラブルを招くリスクが高くなります。

　四谷麹町法律事務所では、繁忙期に欠勤を繰り返す社員への対応に関して、初動の面談方法から、配置転換・注意指導・懲戒処分・退職勧奨の進め方まで、企業側の立場に立った実務的なサポートを提供しています。さらに、必要に応じて代理人として社員や相手方弁護士との交渉も行っており、訴訟や労働審判に発展する前の段階から、企業の負担を最小限に抑える解決策をご提案しています。

　「忙しい時期になると休んでしまう社員」への対応でお悩みの際は、会社側専門の弁護士が在籍する四谷麹町法律事務所にぜひご相談ください。