「相手がパワハラだと思ったらパワハラ」は誤解です
動画解説
近年、職場のパワーハラスメント（以下、パワハラ）に関するトラブルが増加しています。そのため、「社員がパワハラだと感じたら、それはパワハラと認定されるのでは？」と不安に思う経営者も多いのではないでしょうか。しかし、結論から言うと、相手がパワハラだと思っただけでは、パワハラにはなりません。
では、どのような基準でパワハラかどうかが判断されるのか、企業として適切な対応をどのように進めるべきかについて、詳しく見ていきましょう。
パワハラは主観ではなく客観的に判断される
パワハラかどうかは、「相手の主観」ではなく、「客観的な基準」に基づいて判断されます。具体的には、「平均的な労働者の感じ方」 によって決まります。つまり、
- 相手が「パワハラだ」と感じたかどうかは関係ない。
- 企業側（社長や上司）の意図や考えも決定的な要素ではない。
- 平均的な労働者が「これはパワハラだ」と感じるような言動があったかが基準になる。
例えば、問題社員（一般にモンスター社員とも言われている。）が職場で暴言を吐いたり、協調性を欠いた行動を取った場合に、それを正すために経営者が注意指導を行ったとします。もし、この社員が「それはパワハラだ！」と主張したとしても、一般的な労働者の感覚として「適正な指導」と捉えられるならば、それはパワハラには該当しません。
このように、パワハラかどうかの判断には、「経営者の意図」や「相手の受け取り方」だけでなく、社会的に一般的な基準が適用されるのです。
パワハラと認定されるケースとは？
では、どのような場合にパワハラと認定されるのでしょうか？パワハラに該当するには、以下の3つの要件をすべて満たす必要があります。
- 職場において行われるもの
仕事上の指導や命令の範囲内で行われる行為が対象となります。 - 優越的な関係を背景とした言動
上司と部下の関係が典型ですが、近年では同僚間や部下から上司へのパワハラも問題視されています。 - 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動であり、労働者の就業環境を害するもの
例えば、過度な叱責や人格否定、長時間の説教などが該当します。
この3つを満たした場合に初めてパワハラと認定されるのです。よって、適正な業務指導の範囲内での注意や指導は、パワハラにはなりません。
社長の意図や悪意は関係ない？
ここで注意すべき点は、経営者や上司の「意図や悪意」は、パワハラの認定に大きな影響を与えないということです。
- 「そんなつもりはなかった」
- 「本人のためを思って指導した」
- 「軽く冗談を言ったつもりだった」
こういった主張は、パワハラの判断にはほとんど影響を与えません。大切なのは、平均的な労働者がどう感じるか であり、経営者側の意図がどうであったかは、あくまで補助的な要素に過ぎません。
問題社員への対応と適切な指導の重要性
経営者として、職場環境を健全に保つためには、適切な注意指導を行うことが欠かせません。しかし、問題社員が「パワハラだ！」と主張した際に、過剰に委縮してしまうと、他の社員の士気が下がり、職場全体の秩序が乱れる可能性があります。
適切な指導を行う際は、以下の点を意識しましょう。
- 事実に基づいた指導を行う
感情的にならず、問題行動の具体例を挙げながら冷静に伝える。 - 業務上の必要性を明確にする
何のためにその指導が必要なのか、合理的な理由を示す。 - 記録を残す
万が一トラブルになった場合に備え、指導の内容を文書に残しておく。
まとめ
パワハラは、相手が「パワハラだ」と思ったからといって認定されるものではなく、客観的な基準 によって判断されます。
- パワハラの判断基準は、平均的な労働者の感じ方に基づく。
- 経営者の意図や相手の主観だけでパワハラかどうかは決まらない。
- 適切な指導を行うことで、健全な職場環境を守ることができる。
しかし、実際にはパワハラの主張を盾に、経営者側が不利な立場に立たされるケースも少なくありません。そのため、企業としては、適切な対応を講じることが求められます。
四谷麹町法律事務所では、問題社員への個別の注意指導の仕方や、懲戒処分の進め方、ハラスメントに関する問題への対応方法等について、具体的なサポートを行っています。訴訟や労働審判になる前の段階から適切な対応を行うことで、企業側の負担を軽減し、トラブルの早期解決が可能となります。問題社員の対応でお悩みの際は、会社側専門の経験豊富な四谷麹町法律事務所にぜひご相談ください。
