ハラスメントを行う社員への正しい対応｜企業が取るべき具体策とは
動画解説
企業を経営していると、社員同士のトラブルは避けられません。小さなものから深刻なものまでさまざまですが、特にハラスメントに該当する問題が発生した場合、企業は単なる個人間のトラブルとして済ませることはできません。企業の管理責任のもと、適切に対応しなければ、法的責任を問われることもあります。近年、ハラスメント問題は社会的な関心も高まり、適切な対応を怠った企業が厳しく責任を追及されるケースも増えています。本記事では、ハラスメントの事実が判明した際の具体的な対応方法を、実務的な視点から詳しく解説していきます。
被害者からのヒアリング
まず、被害を訴える社員から詳細を聞き取ることが重要です。しかし、この段階では偏見を持たずに話を聞くことが求められます。ハラスメントが実際に行われたのか、誤解や誇張が含まれていないか、慎重に判断しなければなりません。
被害者が精神的に傷ついているケースも多く、対応を誤ると二次被害を招く可能性があります。そのため、発言には十分に注意しながらヒアリングを行いましょう。特に以下の点に注意してください。
- 事実確認を目的とし、感情的な決めつけを避ける
- 具体的な日時、場所、加害者の行動内容をできる限り詳しく聞く
- 記録が残っている場合（メール、チャット履歴など）は証拠として確保する
被害者が匿名での対応を希望する場合、問題はさらに複雑になります。加害者を特定しないままの処分は困難であり、組織として適切な対策が取りにくくなるため、可能な限り実名での対応を求めることが望ましいです。
加害者の事情聴取
被害者からのヒアリングを終えた後、加害者とされる社員から事情を聞く段階に移ります。この際、加害者にも公平な機会を与え、弁明の機会を確保することが重要です。
- 被害者の訴えを基に、具体的な事実関係について質問する
- 感情的にならず、公正な立場で話を聞く
- 認めた場合も、その内容を明確に記録し、具体的な行為を特定する
加害者が事実を否認する場合、目撃者や客観的証拠の有無を再確認し、可能であれば第三者からの証言を取ることが望ましいでしょう。
会社としての対応
調査の結果、ハラスメントが事実であると認められた場合、適切な対応を取る必要があります。
注意指導
軽度のケースでは、口頭または書面での注意指導を行います。この際、曖昧な表現ではなく、具体的な行動とその問題点を明確に指摘することが重要です。
懲戒処分
懲戒処分を行う場合、就業規則に基づいた適切な処分を選択します。例えば、
- 減給処分
- 出勤停止
- 降格処分
- 最悪の場合、懲戒解雇
ただし、懲戒処分を行う場合、社内の手続きを適切に踏み、法的に問題がないよう進めることが大切です。
解雇または退職勧奨
ハラスメントの程度が深刻で、業務に支障をきたすような場合は、解雇や退職勧奨を検討する必要があります。ただし、解雇を行うには、
- 就業規則上の懲戒事由に該当すること
- 具体的な事実関係が明確であること
- 証拠が十分に揃っていること
が求められます。
適切な対応をしないまま解雇すると、不当解雇とみなされ、企業側が訴えられるリスクが高まるため、慎重な判断が必要です。
事前の予防策
ハラスメントを未然に防ぐためには、企業全体での取り組みが不可欠です。具体的には、
- ハラスメント防止規程の整備
- 定期的な社内研修の実施
- 内部通報制度の整備
- 問題が発生した際の迅速な対応マニュアルの作成
を行い、社員に対してハラスメントに対する意識を高めることが重要です。
弁護士への相談の重要性
ハラスメント問題は、企業にとって非常にデリケートな問題であり、適切な対応を誤ると、企業側の責任が問われることになります。
四谷麹町法律事務所では、問題社員への対応に関して、個別の注意指導の仕方や、懲戒処分の進め方、ハラスメント問題への対応について具体的なサポートを行っています。訴訟や労働審判になる前の段階から適切な対応を行うことで、企業側の負担を軽減し、トラブルの早期解決が可能となります。問題社員の対応でお悩みの際は、会社側専門の経験豊富な四谷麹町法律事務所にぜひご相談ください。
