注意指導がパワハラと言われたら？経営者が知るべき正しい対応と指導のポイント
目次
動画解説
注意指導を「パワハラ」と主張する社員への対応の重要性
企業経営を進めるうえで、社員に対する注意や指導は避けて通れないものです。業務に支障をきたす行動が見られた場合には、軌道修正を促すための助言や注意は必要不可欠です。しかし、最近では注意をした社員から「それはパワハラだ」と反論されるケースも増えており、経営者としては頭を悩ませる場面も多くなっています。
とはいえ、パワハラと指導の区別をしっかり理解することが大切です。業務を円滑に進めるうえで、また他の社員の就業環境を守るためにも、必要な指導は適切に行わなければなりません。不適切な言動を放置すれば、職場の秩序は乱れ、真面目に働く社員のモチベーションも低下してしまいます。経営者には、職場全体の健全な環境を維持する責任があることを忘れてはいけません。
パワハラの定義と誤解されやすいポイント
「相手が不快に感じたらパワハラになる」と誤解している人もいますが、法的にはそうではありません。パワハラの定義は「優越的な関係を背景に」「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」によって、「就業環境が害されること」とされています。つまり、注意や指導であっても、必要性を欠いたり、過度であったりすればパワハラに該当します。
逆にいえば、客観的に見て業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な指導は、パワハラには該当しません。厚生労働省のガイドラインでもそのように明記されています。「相手がパワハラだと感じたから」といって即座にパワハラと認定されるわけではないのです。経営者としては、適切な指導であれば自信をもって対応してよいと理解しておくことが重要です。
適切な注意指導のための3つの基本原則
パワハラと誤解されず、かつ効果的な注意指導を行うには、いくつかの基本的なポイントを押さえておく必要があります。まず第一に「事実を具体的に伝える」ことです。評価や感情ではなく、問題となった行動の事実を正確に伝えることで、指導の納得性と教育効果が高まります。「○月○日の○時に○○をしたが、それは○○という理由で問題だった」といった具合に、具体的に説明することで、社員も指摘内容を理解しやすくなります。
第二に「注意指導の目的は改善である」という意識を忘れないことです。セーフかアウトかの境界線を探るのではなく、どうすれば問題のある行動を改めてもらえるかにフォーカスする必要があります。効果的な指導を行えば、結果的にパワハラと誤解される可能性も下がります。
第三に「実践を通じたスキルの習得」です。いくら理論や法律を学んでも、実際に注意指導を行う場面でうまく伝えられなければ意味がありません。社内でロールプレイを行ったり、信頼できる第三者と練習するなどして、指導力を高める努力が求められます。
パワハラにならないための注意指導の具体的手法
実際の場面でパワハラにならないように注意指導を行うには、「事実に基づいたフィードバック」が基本となります。「協調性がない」「態度が悪い」などの抽象的な評価ではなく、「○○の場面で、○○という行動をしたことが、○○という理由で問題であった」と具体的に伝えるようにします。
また、感情に任せて怒鳴ったり、侮辱的な言葉を使ったりすることは厳禁です。どれほど指導の必要性があっても、表現の仕方が不適切であれば、それがパワハラと受け取られてしまうリスクがあります。冷静かつ理性的に伝えることを心がけましょう。
社員が問題行動を起こす背景には、業務内容や職場環境への不満がある場合もあります。指導と同時に、そうした不満を聞き取る姿勢を見せることで、職場全体の改善にもつながります。適切な注意指導を行うことで、トラブルを未然に防ぎ、職場の健全な運営を実現することができます。
注意指導を「パワハラ」と主張する社員への対応の重要性
企業経営を進めるうえで、社員に対する注意や指導は避けて通れないものです。業務に支障をきたす行動が見られた場合には、軌道修正を促すための助言や注意は必要不可欠です。しかし、最近では注意をした社員から「それはパワハラだ」と反論されるケースも増えており、経営者としては頭を悩ませる場面も多くなっています。
とはいえ、パワハラと指導の区別をしっかり理解することが大切です。業務を円滑に進めるうえで、また他の社員の就業環境を守るためにも、必要な指導は適切に行わなければなりません。不適切な言動を放置すれば、職場の秩序は乱れ、真面目に働く社員のモチベーションも低下してしまいます。経営者には、職場全体の健全な環境を維持する責任があることを忘れてはいけません。
パワハラの定義と誤解されやすいポイント
「相手が不快に感じたらパワハラになる」と誤解している人もいますが、法的にはそうではありません。パワハラの定義は「優越的な関係を背景に」「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」によって、「就業環境が害されること」とされています。つまり、注意や指導であっても、必要性を欠いたり、過度であったりすればパワハラに該当します。
逆にいえば、客観的に見て業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な指導は、パワハラには該当しません。厚生労働省のガイドラインでもそのように明記されています。「相手がパワハラだと感じたから」といって即座にパワハラと認定されるわけではないのです。経営者としては、適切な指導であれば自信をもって対応してよいと理解しておくことが重要です。
適切な注意指導のための3つの基本原則
パワハラと誤解されず、かつ効果的な注意指導を行うには、いくつかの基本的なポイントを押さえておく必要があります。まず第一に「事実を具体的に伝える」ことです。評価や感情ではなく、問題となった行動の事実を正確に伝えることで、指導の納得性と教育効果が高まります。「○月○日の○時に○○をしたが、それは○○という理由で問題だった」といった具合に、具体的に説明することで、社員も指摘内容を理解しやすくなります。
第二に「注意指導の目的は改善である」という意識を忘れないことです。セーフかアウトかの境界線を探るのではなく、どうすれば問題のある行動を改めてもらえるかにフォーカスする必要があります。効果的な指導を行えば、結果的にパワハラと誤解される可能性も下がります。
第三に「実践を通じたスキルの習得」です。いくら理論や法律を学んでも、実際に注意指導を行う場面でうまく伝えられなければ意味がありません。社内でロールプレイを行ったり、信頼できる第三者と練習するなどして、指導力を高める努力が求められます。
パワハラにならないための注意指導の具体的手法
実際の場面でパワハラにならないように注意指導を行うには、「事実に基づいたフィードバック」が基本となります。「協調性がない」「態度が悪い」などの抽象的な評価ではなく、「○○の場面で、○○という行動をしたことが、○○という理由で問題であった」と具体的に伝えるようにします。
また、感情に任せて怒鳴ったり、侮辱的な言葉を使ったりすることは厳禁です。どれほど指導の必要性があっても、表現の仕方が不適切であれば、それがパワハラと受け取られてしまうリスクがあります。冷静かつ理性的に伝えることを心がけましょう。
社員が問題行動を起こす背景には、業務内容や職場環境への不満がある場合もあります。指導と同時に、そうした不満を聞き取る姿勢を見せることで、職場全体の改善にもつながります。適切な注意指導を行うことで、トラブルを未然に防ぎ、職場の健全な運営を実現することができます。
指導効果を高める「成果重視」の視点
注意指導を行う際に重要なのは、「パワハラかどうか」の境界線にとらわれすぎないことです。本来の目的は社員の問題行動の改善であり、職場の秩序や生産性を守ることです。その目的に照らして、最も効果的な方法を選ぶ視点が必要です。
「ギリギリセーフ」の指導を狙うのではなく、「問題が解決するか」「社員の行動が改善するか」といった成果を基準に指導内容を考えることで、結果として安全で有効な対応が可能になります。必要な注意を避けてしまっては、かえって職場全体の士気や生産性が下がるおそれもあります。
指導スキルを強化するための実践的アプローチ
注意指導のスキルは、知識だけで習得できるものではありません。実際に言葉にして伝える「アウトプット」の経験が重要です。練習やロールプレイングを通じて、さまざまな反応に冷静に対処できるよう備えることが、確実な対応力につながります。
社内での模擬練習や、信頼できる第三者とシミュレーションを行うことも効果的です。経営者や管理職自身がスキルアップを目指すと同時に、組織全体で注意指導の力量を底上げすることで、強固で安定した組織運営が可能になります。
良好な職場環境を守るために経営者がとるべき対応
注意指導を「パワハラ」と主張する社員への対応には、不安や戸惑いがつきものです。しかし、必要な指導を怯えて避けてしまえば、職場の規律は保てません。業務の円滑な遂行や、他の社員の労働環境を守るためにも、経営者には適切な対応が求められます。
注意指導が必要かどうか、どのような方法で行うべきか、判断に迷う場面もあるでしょう。そのようなときは、弁護士などの専門家に相談し、客観的な助言を得ることが望ましいです。法的リスクを最小限に抑えつつ、企業の健全な運営を維持していくために、的確で実践的な対応を心がけてください。
四谷麹町法律事務所では、社員への注意指導に関する対応や、パワハラに関するトラブルの防止と解決に向けた支援を行っています。具体的なケースに即したアドバイスを提供し、必要に応じて企業側の代理人として問題社員やその代理人弁護士との交渉も対応可能です。注意指導に不安を感じた際は、ぜひ一度ご相談ください。
