言われたとおりに仕事をしない社員への対応法｜指導・適性判断・懲戒対応までを弁護士が解説

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指示通りに動かない社員への基本的な考え方

　職場で「言われたとおりに仕事をしてくれない」という社員に頭を悩ませることは、決して珍しいことではありません。経営者や上司としては、「なぜ指示を守れないのか」「わざと反抗しているのではないか」と感じることもあるかもしれません。しかし、まず大切なのは、こうした問題を感情的に捉えるのではなく、「なぜそのような行動に至っているのか」という原因を冷静に見極める姿勢です。

　一口に「言われたとおりにやらない」といっても、その背景にはさまざまな理由が存在します。能力的に理解が追いつかない場合もあれば、指示の意味を取り違えているケース、自分の判断でやり方を変えてしまっているケース、あるいはそもそも指示自体が曖昧だったり、現場の実情にそぐわないものだったりする場合もあります。

　つまり、表面的な行動だけを見て「指示違反だ」と決めつけるのではなく、「なぜそのような行動になったのか」を丁寧に探ることが、適切な対応の出発点となります。特に、社員側に悪意がない場合や、指示に従えない理由が本人の能力や状況にある場合、頭ごなしに叱責しても改善にはつながらず、むしろ本人の意欲を奪ってしまうことにもなりかねません。

　まずは、問題行動の背後にある原因をしっかり分析し、それに応じた対応を取ることが重要です。その上で、教育的なアプローチが必要なのか、指示の出し方を見直すべきなのか、それともより厳格な対応が求められるのかを判断していくことが、企業にとっても社員にとっても最も建設的な道となるのです。

言われたとおりにやらない社員には主に3つの原因がある

　社員が上司の指示に従わず、自分の判断で勝手にやり方を変えたり、そもそも指示と異なる行動を取ったりする場合、その背景には大きく分けて3つの原因が考えられます。これらの原因を把握することが、適切な対応を考える第一歩となります。

　第一に考えられるのは「能力不足」です。これは、指示の内容を正確に理解できていない、業務の全体像が把握できていない、もしくは指示の意味を誤解しているといった状態です。このような場合、本人に悪意はなくても、結果として指示と異なる行動になってしまいます。つまり、「言われたとおりにできなかった」のであり、意図的な無視とは異なります。

　第二の原因は「指示への納得感がない」ことです。これは、本人が指示された内容について「自分のやり方の方が効率的だ」と考えたり、「現場の状況に合っていない」と感じたりして、自らの判断であえて指示とは違う方法を選んでいるケースです。このタイプの社員は、ある意味で自律的に動こうとしているとも言えますが、組織としては一定のルールや手順に従ってもらう必要があります。

　第三の原因は「指示自体に問題がある」ケースです。そもそも指示が曖昧で分かりづらい、あるいは実行不可能な内容である場合、社員が独自に判断して動かざるを得ない状況に陥ることがあります。この場合、社員側に非があるとは言い切れず、むしろ指示を出す側の見直しが必要です。

　以上のように、「言われたとおりにやらない」という行動一つを取っても、その背景にはまったく異なる原因が潜んでいることがあります。だからこそ、感情的に叱責するのではなく、まずは原因を見極め、それぞれに合った対応策を検討していくことが求められます。

能力不足が原因の場合の対応と注意点

　社員が指示通りに動けない原因が「能力不足」である場合、本人の努力や意欲に問題があるとは限りません。理解力や注意力、業務処理のスピードなどに課題があることで、指示の内容を正しく把握できず、結果的に間違った判断や行動を取ってしまうのです。このようなケースでは、感情的な叱責ではなく、教育と支援を前提とした対応が求められます。

　まず必要なのは、指示の出し方を見直すことです。抽象的で幅のある指示ではなく、誰が聞いても同じ行動ができるような「具体的かつ明確な指示」を意識することが重要です。たとえば「しっかりやっておいて」という曖昧な表現ではなく、「Aの書類を10部印刷し、15時までにBさんに提出する」といった具体的な指示が必要です。

　次に大切なのは、業務を実際に「やって見せる」ことです。特に実務的な作業においては、口頭の説明だけでは理解が追いつかないことが多く、目の前で一度実演してみせることで、初めて本人が正しく手順をつかめる場合もあります。

　また、ミスが起きた場合には、単に結果を指摘するのではなく、「どの段階で、なぜ誤りが起きたのか」を一緒に振り返る時間を設けることが大切です。本人が原因を理解しないままでは、同じミスを繰り返す可能性が高く、指導の効果も限定的になってしまいます。

　一方で、能力不足の社員への指導は、教育担当者や現場の上司に大きな負担をかけることにもなります。何度も同じことを教えなければならなかったり、自分の業務が進まなかったりする中で、フラストレーションが蓄積していくことも少なくありません。

　だからこそ、企業としては、育成の体制や時間の確保、担当者へのフォローにも配慮しながら、段階的かつ現実的な指導を行う必要があります。本人に改善の可能性がある場合は、一定の時間と手間をかけることが長期的には職場全体の安定にもつながります。

教育には観察と具体的な指導が不可欠

　能力不足が原因で指示通りに動けない社員に対しては、「丁寧な教育」が不可欠です。しかし、ただ何度も同じことを繰り返して教えるだけでは、なかなか改善につながりません。効果的な教育のためには、「本人がどこでつまずいているのか」を観察し、そのポイントに絞って「具体的に教える」ことが重要です。

　まずは、業務のどの段階でミスが発生しているのか、正しい手順を理解できているのか、指示をどう受け取っているのかを観察することから始めましょう。実際の行動や返答を見て初めて、本人の理解の程度や誤解している部分が明らかになることがあります。

　次に、その観察をもとにして、本人が理解しやすいように伝え方を工夫します。抽象的な言い回しや曖昧な表現を避け、できる限り具体的に、行動レベルまで落とし込んで指導することが大切です。「もう少し丁寧に」「気をつけて」などの表現ではなく、「この作業は1分で終えること」「○○を先にしてから□□を行うこと」といった明確な指示が必要です。

　加えて、本人が理解できていない場合は、言葉だけではなく、「やって見せる」ことが効果的です。手本を示すことで、頭では分からなかったことが実際の動作を見ることでイメージしやすくなり、業務の理解が進むことがあります。

　このように、ただ叱るのではなく、相手の立場や理解度を踏まえて、丁寧に観察し、的確に指導することが、社員の成長につながります。同時に、こうした教育には時間も労力もかかるため、教える側の負担にも目を向け、現場全体のサポート体制を整えることも忘れてはなりません。

教える側の負担にも配慮を

　指示を守れない社員に対して丁寧な教育を行うには、相応の時間と労力が必要です。理解力や業務遂行能力に課題のある社員に対して繰り返し指導し、改善を促す作業は、非常に根気が求められます。その負担を担うのは、多くの場合、現場の上司や先輩社員です。

　指導担当者は、自分の本来業務と並行して教育に取り組むことになります。ミスのたびに状況を確認し、原因を探り、改善策を一緒に考えるというプロセスは、時間的にも精神的にも大きな負担となります。「何度言っても同じことを間違える」「なぜ理解してくれないのか」と感じ、ストレスが溜まってしまうのも無理のないことです。

　その結果、教える側の社員が疲弊し、「もう関わりたくない」「このままでは自分の仕事に支障が出る」と感じるようになると、職場全体の雰囲気が悪化する原因にもなります。教育対象者に対しても、冷たい態度や諦めの気持ちが表れ始め、効果的な指導が困難になることもあります。

　このような悪循環を避けるためには、経営者や人事担当者が、教育担当者の努力を正当に評価し、適切なサポートを行うことが不可欠です。たとえば、教育にかかる時間を業務の中で明確に位置づけたり、必要に応じて負担を分散させたりすることが現実的な対応策となります。

　また、「育成は現場任せ」という発想ではなく、会社全体で教育体制を支えるという姿勢が必要です。状況によっては、外部の研修や専門家のサポートを活用することも検討に値します。

　教える側の負担に配慮することは、指導の質を維持し、職場の健全な人間関係を守るうえでも極めて重要です。育成は個人の努力だけで成り立つものではなく、組織としての体制づくりと意識の共有が求められるのです。

適性のない仕事では成長が難しい

　どれだけ丁寧な教育や指導を行っても、そもそも社員が担当している仕事自体に「適性」がない場合、期待されるような成長や成果がなかなか得られないことがあります。これは本人の努力不足ではなく、業務の性質と本人の能力や性格が根本的に合っていないケースです。

　たとえば、臨機応変な対応が求められる業務に対して、慎重で決まった手順でしか動けないタイプの社員が配置されていると、何度教えてもパフォーマンスが安定しないことがあります。あるいは、細かい作業が求められるポジションに、注意力が散漫な社員が就いていれば、どうしてもミスが頻発してしまいます。

　こうしたミスマッチのまま業務を継続させることは、企業にとっても、本人にとっても不幸な状況です。指導担当者の労力は増す一方で、本人も「何をやってもうまくいかない」「叱られてばかりで自信が持てない」と感じ、やがて仕事への意欲を失っていきます。

　成長には、一定の負荷と努力が必要であることは間違いありませんが、「本人に備わっていない資質を前提とした育成」は、現実的には極めて困難です。どれほど努力しても、その方向性が本人の強みと合致していなければ、成果は出にくく、結果として本人の将来のキャリア形成にもマイナスの影響を及ぼしかねません。

　だからこそ、社員の成長や成果がなかなか見込めない場合には、単に「教育が足りない」と考えるのではなく、「そもそも業務の適性があるのか？」という視点で見直すことが必要です。適性を無視した教育は、本人のモチベーションを下げるだけでなく、職場全体の生産性にも悪影響を及ぼします。

　人はそれぞれ異なる強みや適性を持っています。企業としては、社員一人ひとりの特性を見極め、それを活かせる場を提供することで、結果的に組織全体の力を高めていくことができるのです。

配置転換で適性を活かす選択肢もある

　ある社員が担当している業務にどうしても適応できない場合、教育や指導を続けるだけでなく、「配置転換」という選択肢を積極的に検討することも重要です。すべての社員がすべての業務に適応できるわけではありません。適性の合わない業務を無理に続けさせるよりも、別の仕事に就けたほうが、本人の能力を活かしやすくなる場合があります。

　たとえば、対人対応の多い業務で失敗が続いていた社員が、資料作成や数値管理といった裏方の仕事では安定した成果を上げるようになったというケースは少なくありません。業務の種類が変わることで、本人が得意とする力を発揮できるようになるのです。

　また、配置転換は、問題行動を解決するためだけの手段ではなく、「本人の能力を最大限に引き出すための前向きな手段」として捉えるべきです。企業側としても、限られた人材を有効に活かすためには、社員それぞれの特性や適性を見極め、適材適所を追求することが求められます。

　ただし、中小企業などでは業務の幅や人員構成が限られており、すぐに配置転換ができない場合もあります。そのような場合には、可能な範囲で業務の内容や担当の比重を調整するなど、柔軟な対応を試みることもひとつの方法です。

　重要なのは、「今の仕事ができない＝使えない人材」という短絡的な判断を避けることです。仕事の内容を見直すことで、社員が自信を持ち、意欲的に取り組めるようになるケースは決して少なくありません。企業としては、社員のポテンシャルを信じ、最大限活かす視点を持ち続けることが、組織の活性化にもつながります。

指示に従う意識が低い社員への注意と懲戒対応

　能力や適性に問題があるわけではなく、それにもかかわらず上司の指示に従わず、自己判断で業務を進めてしまう社員がいます。このようなケースでは、「理解できなかった」や「ミスをした」という段階を超えており、組織人としての基本的な意識に問題があるといえるでしょう。

　特に、「自分のやり方の方が効率的だ」「上司の指示は納得できない」といった理由で、明確に出された指示に背く行動を取る社員には、組織全体の秩序や業務の連携に悪影響を及ぼす危険があります。こうした行動が繰り返される場合、ただの「指示違反」では済まされず、懲戒の対象になることもあります。

　とはいえ、すぐに懲戒処分に踏み切るのではなく、まずは注意指導を丁寧に行うことが原則です。具体的には、「なぜその行動が問題なのか」「組織としてどのような影響が出るのか」「今後どう対応すべきか」を明確に説明し、改善を促す必要があります。注意は一度で終わらせず、指導記録として残しておくことも重要です。

　また、指示違反が業務命令違反に該当する場合、注意指導に従わないことが続けば、就業規則に基づいて懲戒処分を検討することも現実的な選択肢となります。具体的な懲戒の内容としては、譴責（けんせき）、減給、出勤停止などがありますが、段階的な対応が原則であり、いきなり重い処分を行うと法的トラブルに発展する可能性もあるため注意が必要です。

　このような対応を行う際には、必ず事前に事実関係を十分に確認し、本人への説明と弁明の機会を設けるなど、手続きを適正に進めることが求められます。また、懲戒処分に踏み切る場合や対応に迷いがある場合には、労務問題に精通した弁護士に相談することで、リスクを最小限に抑えた判断が可能となります。

指示自体が不適切だった場合の見直しと対話の重要性

　社員が上司の指示に従わなかった場合、必ずしも社員側に問題があるとは限りません。ときには、上司の出した指示そのものが現場の実情に合っていなかったり、内容が曖昧だったりすることもあります。このような場合には、指示通りに動けなかった理由を社員に問いただすだけでなく、「指示の出し方自体に問題がなかったか」を振り返る視点も必要です。

　たとえば、抽象的で曖昧な指示、「とにかく急いで」「適当にまとめておいて」などの表現では、社員によって受け取り方が異なります。また、現場の具体的な状況を理解せずに出された指示が、実行不可能だったり、かえって非効率な結果を招いたりすることもあります。こうした場合、社員が指示に従わなかったことを一方的に責めるのではなく、まずは対話を通じて背景を確認することが大切です。

　特に、社員が指示の内容に疑問を感じていたり、現場の判断としてやむを得ず別の対応をしたという場合には、その理由を冷静に聞き取る姿勢が求められます。こうした対話を通じて、指示の出し手と受け手の認識のズレを埋めることで、以後の指示の伝え方や内容を改善することができます。

　また、部下が指示に従わなかったという事実だけを捉えて叱責するのではなく、「なぜそうしたのか」「どうすれば今後同じことが起きないか」を建設的に話し合うことが、信頼関係の維持にもつながります。職場においては、指示の正確さと、受け手との意思疎通の両方が機能してはじめて、業務が円滑に進むのです。

　上司自身も、自分の指示が伝わりやすいものだったか、現場の状況を踏まえた内容だったかを省みることは、組織全体のマネジメント力を高めるうえで欠かせない視点です。指示の不備があるなら素直に認め、改善していく姿勢こそが、部下の信頼を得るための第一歩になるのです。

原因を見極めた上で、適切な対処を積み重ねることが重要

　「言われたとおりに仕事をしない」という社員に対する対応は、一見すると単純な規律の問題に見えるかもしれません。しかし実際には、能力の問題、意識の問題、業務との適性のミスマッチ、あるいは指示内容そのものの不備など、さまざまな要因が複雑に絡み合っているケースがほとんどです。

　だからこそ、まず大切なのは「なぜその社員が指示に従わないのか」という原因を正確に見極めることです。表面的な行動だけを捉えて即座に叱責したり処分したりするのではなく、背景にある事情を丁寧に把握したうえで、それぞれに適した対応を選択する姿勢が求められます。

　たとえば、理解力に問題がある場合は、観察と具体的な指導を重ねることが必要です。仕事の適性がない場合には、配置転換や業務の見直しを検討することが現実的な選択肢となります。一方で、組織への従属意識が低く、自己判断で動いてしまう社員に対しては、注意指導を行ったうえで、必要に応じて懲戒処分も視野に入れた毅然とした対応が求められます。

　また、指示そのものに改善の余地がある場合には、上司としての伝え方や業務設計を見直す必要も出てきます。このように、原因に応じた複数の対応を組み合わせながら、段階的に改善を積み重ねていくことが、最終的な解決につながります。

　社員が指示通りに動かない状況を放置してしまうと、組織全体の規律や信頼関係に悪影響が及び、職場の生産性が大きく低下するリスクもあります。そのためにも、できるだけ早い段階から、冷静かつ実務的に対応を始めることが肝心です。

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